- Regime híbrido
Foi alterada a definição de teletrabalho, constante na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ao incluir a expressão “de maneira preponderante ou não” para se referir ao trabalho fora das dependências do empregador, abarcando, portanto, o regime híbrido, independente de qual modalidade for predominante.
Nesse sentido, o texto estabelece que mesmo que o trabalhador compareça de forma habitual às dependências da empresa em que trabalha para realizar alguma atividade específica, que exige o comparecimento, ele estará em regime de home office.
Outra novidade é que agora os estagiários e aprendizes também podem ser contratados na modalidade de trabalho remoto.
No texto ainda há a exigência de que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deve constar de forma expressa no contrato individual de trabalho.
Além disso, a MP também determina que os empregadores precisam, no momento de conceder o regime de teletrabalho, priorizar os empregados que tenham algum tipo de deficiência ou filhos ou crianças sob guarda judicial que tenham até quatro anos de idade.
- Trabalho remoto em regime de produção
Agora há a possibilidade de o empregado ser contratado para realizar home office em um regime de produção.
Nesse caso em específico, não há um controle do tempo da jornada de trabalho, cuja duração não é fixa.
Com isso, o empregado pode realizar as tarefas no trabalho no horário de sua preferência, sendo o controle do serviço feito com base na entrega dessas demandas.
- Outras mudanças:
A MP determina que os trabalhadores na modalidade de trabalho precisam seguir as disposições da legislação e também as convenções e acordos coletivos, referentes à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado em contrato, mesmo que ele se mude para outro estado.
O texto permite que o trabalhador não viva no Brasil, mas deverá ficar sujeito às regras contidas na legislação brasileira sobre o tema.
Em relação ao retorno ao trabalho presencial, o texto estabelece que o empregador não é responsável por arcar com as despesas nos casos em que o trabalhador optar por realizar o home office fora da localidade prevista no contrato, a não ser que haja um acordo estabelecendo essa ajuda.
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